Penilaian Kinerja Karyawan

Mengelola kinerja karyawan merupakan fungsi penting dari manajer. Penilaian kinerja karyawan dirancang untuk mendokumentasikan ekspektasi kinerja individu dan organisasi, dan menyediakan proses di mana karyawan dapat diberi penghargaan atas kontribusi positifnya bagi organisasi. Untuk mengelola penilaian kinerja yang efektif, manajer dan karyawan perlu mengidentifikasi tujuan organisasi yang akan dicapai dan menetapkan tujuan khusus untuk mencapai tujuan tersebut. Penilaian kinerja juga memberikan komunikasi kepada karyawan mengenai kinerja dan identifikasi peluang pengembangan.

Tetapkan Standar Kinerja

Menetapkan standar kinerja dan mengomunikasikan standar ini kepada karyawan dapat mencegah kesalahpahaman apa pun tentang ekspektasi di masa mendatang. Mereka harus didefinisikan dengan jelas dan fokus pada hasil. Beberapa perusahaan mungkin menggunakan standar seperti kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dan laba atas investasi (efisiensi biaya). Kompetensi kinerja, seperti pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga dapat dimasukkan dalam penilaian serta beberapa perilaku, seperti kerja tim dan fleksibilitas. Standar harus dibuat secara tertulis, ditetapkan dengan jelas kepada karyawan dan diterapkan secara konsisten di seluruh perusahaan.

Tentukan Pengukuran Yang Sesuai

Pengukuran yang sesuai untuk standar harus ditentukan. Penting bahwa pengukuran harus objektif - berdasarkan data daripada interpretasi atau persepsi. Misalnya, jika mengukur keselamatan, jumlah kecelakaan akan menjadi ukuran yang valid. Jika mengukur ketidakhadiran, jumlah hari absen adalah objektif karena angka dianggap sebagai ukuran yang valid. Jika mengurangi kesalahan 25 persen dalam mengetik dokumen merupakan standar, menentukan jumlah kesalahan ketik akan menjadi ukuran yang obyektif.

Minta Umpan Balik

Minta umpan balik dari penilai yang mengetahui pekerjaan karyawan. Pastikan bahwa umpan balik relatif terhadap pekerjaan. Misalnya, jika umpan balik mengenai keterampilan resepsionis dalam menjawab telepon untuk suatu departemen diminta, kritik terhadap keterampilan pengarsipan resepsionis tidak akan sesuai jika itu bukan bagian dari deskripsi pekerjaan. Mendapatkan umpan balik dari beberapa orang yang mengetahui pekerjaan karyawan sangat membantu dalam memberikan umpan balik yang adil dan konsisten mengenai kinerja karyawan.

Siapkan Dokumentasi Penilaian

Tinjau kebijakan perusahaan dan siapkan dokumentasi penilaian yang sesuai. Tulislah singkat, tapi langsung ke intinya. informasi dan telah ditinjau oleh seseorang di bagian sumber daya manusia - departemen yang menangani bisnis karyawan - untuk tujuan hukum. Pastikan bahwa bahasanya ditulis dengan cara yang mudah dipahami dan bahwa informasi tersebut berkaitan dengan kinerja dan perilaku daripada serangan terhadap karakter. Waspadalah dalam menggunakan terminologi seperti "sikap buruk" atau "tindakan bodoh". Istilah-istilah ini sulit untuk didefinisikan dan dapat menimbulkan kemarahan. Penilaian kinerja bukanlah sesi konseling, tetapi lebih merupakan kesempatan untuk berdiskusi dua arah tentang kinerja dan cara-cara untuk meningkatkan diri di masa depan.

Melakukan Appraisal Meeting

Penilaian kinerja dianggap rahasia dan harus dilakukan di ruang pribadi. Dalam beberapa kasus, manajer memesan ruang konferensi atau bahkan membawa karyawan keluar lokasi untuk makan siang jika perlu. Beberapa perusahaan memberi karyawan evaluasi diri yang serupa dengan yang dilakukan oleh manajer. Terlepas dari formatnya, rapat harus menjadi waktu bagi manajer dan karyawan untuk berdiskusi dan mengajukan pertanyaan. Manajer harus membagikan hal positif yang seimbang dengan area untuk perbaikan. Menetapkan tujuan untuk periode penilaian berikutnya adalah penting, dan tindak lanjut untuk memastikan tujuan tercapai juga sama pentingnya.